Fachkraft für Arbeitssicherheit: intern oder extern?

Was eine Fachkraft für Arbeitssicherheit leisten muss

Das Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) verpflichtet Arbeitgeber, eine Fachkraft für Arbeitssicherheit zu bestellen. Die genaue Ausgestaltung dieser Pflicht regelt die DGUV Vorschrift 2, die seit ihrer Überarbeitung 2025/2026 auch digitale Betreuungsformen ausdrücklich zulässt.

Entscheidend ist dabei: Die Sifa übernimmt keine Verantwortung vom Arbeitgeber, sondern berät ihn. Diese beratende Funktion klingt zunächst unscheinbar, hat aber erhebliche praktische Konsequenzen. Denn wer berät, muss den Betrieb kennen, Risiken einschätzen und konkrete Empfehlungen geben können. Das setzt Fachkenntnis und ausreichend Präsenz im Unternehmen voraus.

Genau hier liegt der Kern der Entscheidung zwischen interner und externer Lösung. Beide Modelle müssen dieselben gesetzlichen Anforderungen erfüllen, unterscheiden sich aber erheblich darin, wie gut sie das in der Praxis leisten können. Welche Aufgaben konkret anfallen und welche Qualifikation die Sifa mitbringen muss, zeigen die folgenden Abschnitte.

Kernaufgaben im Überblick

Die Fachkraft für Arbeitssicherheit hat vier zentrale Aufgabenfelder, die das ASiG und die DGUV Vorschrift 2 klar definieren.

Im Mittelpunkt steht die Beratung des Arbeitgebers: zu Arbeitsschutzmaßnahmen, zur Gestaltung von Arbeitsplätzen und zur Auswahl von Arbeitsmitteln. Daneben führt die Sifa regelmäßige Arbeitsplatzbegehungen durch, um Gefährdungen vor Ort zu erkennen und zu dokumentieren.

Ein weiteres Kernfeld ist die sicherheitstechnische Überprüfung. Die Sifa prüft Betriebsanlagen und technische Arbeitsmittel – insbesondere vor der Inbetriebnahme – sowie Arbeitsverfahren vor ihrer Einführung. Bei der Gefährdungsbeurteilung wirkt sie aktiv mit, auch wenn die rechtliche Verantwortung beim Arbeitgeber bleibt.

Kommt es zu einem Arbeitsunfall, ist die Unfallanalyse Pflicht. Die Sifa untersucht Ursachen, leitet Maßnahmen ab und hilft, ähnliche Vorfälle künftig zu verhindern.

Alle vier Aufgaben haben eines gemeinsam: Sie funktionieren nur, wenn die Sifa den Betrieb wirklich kennt. Betriebsgröße, Branche und Risikolage bestimmen, wie viel Präsenz dafür nötig ist.

Voraussetzungen für die Bestellung zur Sifa

Zur Bestellung als Sifa reicht guter Wille allein nicht. Das Arbeitssicherheitsgesetz legt in § 7 fest, welche Grundqualifikation zwingend vorliegen muss: eine abgeschlossene Ausbildung als Ingenieur, Techniker oder Meister, kombiniert mit mindestens zwei Jahren einschlägiger Berufspraxis in diesem Bereich.

Wer diese Voraussetzungen erfüllt, kann anschließend einen Qualifizierungslehrgang absolvieren, der von der DGUV anerkannt sein muss. Dieser Lehrgang vermittelt die sicherheitstechnische Fachkunde, die das Gesetz verlangt. Erst nach erfolgreichem Abschluss darf der Arbeitgeber die Person formal zur Sifa bestellen.

Wichtig für die Praxis: Die Qualifikation muss dokumentiert und nachweisbar sein. Bei einer Betriebsprüfung oder nach einem Arbeitsunfall verlangen Behörden und Berufsgenossenschaften entsprechende Unterlagen. Wer eine externe Sifa beauftragt, sollte sich diese Nachweise vor Vertragsschluss vorlegen lassen.

Interne Fachkraft für Arbeitssicherheit

Einen eigenen Mitarbeiter zur Sifa auszubilden ist eine strategische Entscheidung, keine reine Formalität. Das Unternehmen investiert in eine Person, die dauerhaft Teil des Betriebs bleibt und den Arbeitsschutz von innen heraus mitgestaltet.

Das klingt attraktiv, und für viele Betriebe ist es das auch. Gleichzeitig bringt dieses Modell Anforderungen mit sich, die nicht unterschätzt werden sollten: an die Eignung des Mitarbeiters, an Zeit, an Ressourcen und an die organisatorische Einbindung der Rolle.

Entscheidend ist, dass die interne Sifa nicht nebenbei funktioniert. Wer einen Mitarbeiter zur Sifa bestellt, schafft eine dauerhafte Funktion im Unternehmen, mit klaren gesetzlichen Pflichten und einem definierten Zeitbudget. Wie die Qualifizierung abläuft, welche Stärken das Modell bietet und wo typische Schwachstellen liegen, zeigen die folgenden Abschnitte.

Qualifizierungslehrgang und Bestellung intern

Der Weg zur internen Sifa beginnt mit dem Qualifizierungslehrgang, den ein anerkannter Träger durchführen muss. Berufsbegleitend dauert er in der Regel 12 bis 15 Monate, in Vollzeit je nach Anbieter etwa 6 bis 8 Monate. Die Lehrgangskosten liegen je nach Anbieter zwischen 10.000 und 15.000 Euro, hinzu kommen Reise- und Unterkunftskosten sowie der Arbeitsausfall während der Präsenzphasen.

Für den Betrieb bedeutet das: Die Investition ist planbar, aber nicht gering. Wer einen Mitarbeiter berufsbegleitend qualifiziert, muss dessen Kapazität in dieser Zeit teilweise kompensieren.

Nach erfolgreichem Abschluss erfolgt die formale Bestellung durch den Arbeitgeber, schriftlich und dokumentiert. Erst ab diesem Zeitpunkt gilt die Person rechtlich als Sifa. Die Bestellungsurkunde, der Lehrgangsnachweis und der Nachweis der Grundqualifikation gehören in die Personalakte und müssen bei Prüfungen vorgelegt werden können.

Vorteile der internen Lösung

Eine interne Fachkraft für Arbeitssicherheit kennt das Unternehmen von innen. Sie weiß, welche Maschinen laufen, wie Schichten organisiert sind und wo erfahrungsgemäß Risiken entstehen. Dieses Betriebswissen lässt sich nicht schulen, es wächst mit der Zeit.

Das zahlt sich im Alltag aus. Die interne Sifa ist direkt ansprechbar, nimmt an Besprechungen teil und reagiert schnell, wenn sich Prozesse ändern oder ein Vorfall passiert. Externe Dienstleister müssen sich diesen Überblick bei jedem Einsatz neu erarbeiten.

Auch die langfristige Kostenperspektive spricht für das interne Modell. Die Qualifizierung ist eine einmalige Investition – hinzu kommen laufende Fortbildungskosten, die der Arbeitgeber nach ASiG zu tragen hat. Dennoch entstehen keine regelmäßigen Honorarkosten, wie sie bei externen Anbietern anfallen. Für Betriebe mit hohem Betreuungsbedarf, etwa in der Produktion oder im Handwerk, rechnet sich das Modell oft schon nach wenigen Jahren.

Hinzu kommt die organisatorische Kontinuität: Eine interne Sifa baut Vertrauen bei Belegschaft und Führungskräften auf und ist dauerhaft in Sicherheitskultur und Unternehmensstruktur eingebunden.

Nachteile und Risiken intern

Das interne Modell hat einen strukturellen Schwachpunkt, der oft unterschätzt wird: Betriebsblindheit. Wer täglich in denselben Abläufen arbeitet, gewöhnt sich an Risiken, die einem Außenstehenden sofort auffallen würden. Der kritische Blick von außen fehlt.

Dazu kommt die Abhängigkeit von einer einzelnen Person. Fällt die interne Sifa aus, ob durch Krankheit, Kündigung oder Elternzeit, steht der Betrieb ohne qualifizierte Fachkraft da. Eine Vertretungsregelung ist gesetzlich nicht vorgeschrieben, aber praktisch unumgänglich.

Besonders kostspielig wird ein Personalwechsel. Der Nachfolger muss den vollständigen Sifa-3.0-Lehrgang absolvieren, was erneut bis zu 21 Monate Vorlaufzeit und Kosten von bis zu 15.000 Euro bedeutet. In dieser Zeit muss der Betrieb die Betreuung anderweitig sicherstellen, in der Regel durch einen externen Dienstleister.

Hinweis: Wer nur eine einzige interne Sifa beschäftigt, sollte die Ausfallrisiken aktiv managen und frühzeitig Nachfolgeregelungen planen.

Externe Fachkraft für Arbeitssicherheit

Viele Unternehmen entscheiden sich bewusst gegen eine eigene Sifa und beauftragen stattdessen einen externen Dienstleister. Das ist gesetzlich ausdrücklich zulässig: Das Arbeitssicherheitsgesetz schreibt vor, dass eine Fachkraft für Arbeitssicherheit bestellt werden muss, legt aber nicht fest, ob diese intern oder extern tätig ist.

In der Praxis bedeutet das: Der Arbeitgeber schließt einen Betreuungsvertrag mit einem spezialisierten Anbieter. Dieser stellt eine qualifizierte Sifa, die den Betrieb in festgelegten Intervallen betreut und bei Bedarf auch kurzfristig verfügbar ist.

Für viele kleine und mittlere Unternehmen ist das externe Modell der einfachere Einstieg. Es entfällt die lange Qualifizierungsphase, und die Betreuung beginnt unmittelbar nach Vertragsabschluss. Gleichzeitig bringt das Modell eigene Anforderungen mit sich, die Arbeitgeber kennen sollten.

Die folgenden Abschnitte zeigen, welche Leistungsmodelle es gibt, wo die externe Lösung ihre Stärken hat und wo ihre Grenzen liegen.

Leistungsmodelle externer Anbieter

Externe Sicherheitsfachkräfte sind nicht alle gleich aufgestellt. Wer einen Dienstleister sucht, begegnet im Markt drei grundlegenden Modellen.

Freiberufliche Sifas arbeiten selbstständig und betreuen meist eine überschaubare Zahl von Unternehmen persönlich. Der Kontakt ist direkt, die Beziehung oft langfristig. Für kleine Betriebe kann das eine pragmatische und kostengünstige Lösung sein, solange die Verfügbarkeit gesichert ist.

Ingenieurbüros für Arbeitssicherheit bieten dagegen ein breiteres Leistungsspektrum. Sie beschäftigen mehrere Fachkräfte und können bei Bedarf auch Gefährdungsbeurteilungen, Schulungen oder Sicherheitskonzepte als Paket liefern. Fällt eine Fachkraft aus, springt eine andere ein.

Überbetriebliche sicherheitstechnische Dienste werden häufig von Verbänden, Kammern oder privaten Trägern betrieben und richten sich vor allem an Kleinbetriebe, die ihre Pflichten aus der DGUV Vorschrift 2 im Rahmen der Regelbetreuung erfüllen wollen. Sie kombinieren Beratung mit Schulungsangeboten für Unternehmer.

Die Wahl des Modells hängt von Betriebsgröße, Branche und dem gewünschten Betreuungsumfang ab.

Vorteile der externen Lösung

Der größte Vorteil liegt auf der Hand: Die externe Lösung ist sofort einsatzbereit. Kein Lehrgang, keine bis zu 2 Jahre Wartezeit, keine Freistellung von Mitarbeitern. Der Betrieb schließt einen Vertrag und hat unmittelbar eine qualifizierte Fachkraft für Arbeitssicherheit an seiner Seite.

Dazu kommt ein Wissensvorsprung, den interne Lösungen kaum erreichen. Externe Sifas betreuen viele Betriebe aus unterschiedlichen Branchen und kennen eine breite Palette an Gefährdungssituationen, Lösungsansätzen und Best Practices. Dieses branchenübergreifende Erfahrungswissen fließt direkt in die Beratung ein.

Für Unternehmen mit schwankendem Bedarf ist auch die Flexibilität ein echtes Argument. Wächst der Betrieb, lässt sich der Betreuungsumfang anpassen. Sinkt der Bedarf, entfallen keine Fixkosten für eine interne Stelle.

Hinzu kommt: Externe Anbieter bringen ihre eigene Infrastruktur mit, also Dokumentationstools, Vorlagen und Prozesse. Das entlastet den Betrieb spürbar und sorgt für eine strukturierte, nachvollziehbare Betreuung von Anfang an.

Nachteile und Grenzen extern

Externe Sifas kennen den Betrieb nicht von innen. Sie besuchen ihn in festgelegten Intervallen, oft wenige Stunden pro Jahr, und müssen sich jedes Mal neu orientieren. Gewachsene Strukturen, informelle Abläufe und betriebsspezifische Risiken erschließen sich so nur langsam.

Das wirkt sich auf die Beratungsqualität aus. Wer den Alltag eines Betriebs nicht kennt, erkennt auch nicht alle Schwachstellen. Gefährdungsbeurteilungen bleiben dann manchmal an der Oberfläche.

Dazu kommt die Frage der Verfügbarkeit. Externe Anbieter sind nicht dauerhaft erreichbar. Bei akuten Problemen, etwa nach einem Unfall oder vor einer Behördenprüfung, hängt viel davon ab, wie schnell der Dienstleister reagiert. Das ist vertraglich oft nicht präzise geregelt.

Schließlich besteht eine strukturelle Abhängigkeit: Wechselt der Anbieter Personal oder stellt den Betrieb ein, steht das Unternehmen ohne Betreuung da. Wer keine eigene Sifa im Haus hat, muss dann kurzfristig einen neuen Vertrag schließen, was Zeit kostet und Kontinuität gefährdet.

Kosten im Vergleich

Die Kostenfrage ist für viele Unternehmen das entscheidende Argument, wenn sie zwischen interner und externer Betreuung abwägen. Dabei ist der direkte Vergleich schwieriger, als er auf den ersten Blick wirkt.

Denn die Kosten beider Modelle setzen sich aus sehr unterschiedlichen Komponenten zusammen. Beim internen Modell stehen Ausbildung, Freistellung und laufende Personalkosten im Vordergrund. Beim externen Modell sind es Stundensätze oder Pauschalverträge, deren tatsächlicher Umfang stark von der Betriebsgröße und der gesetzlich vorgeschriebenen Einsatzzeit abhängt.

Was viele Arbeitgeber unterschätzen: Die günstigere Option auf dem Papier ist nicht immer die günstigere im Betrieb. Versteckte Kosten, etwa für Ausfallzeiten, Nachschulungen oder fehlende Dokumentation, können die Rechnung deutlich verschieben.

Dieser Abschnitt gibt einen Überblick über die Kostenlogik beider Modelle und zeigt, welche Faktoren den Ausschlag geben. Die konkreten Zahlen und die Frage, ab wann sich welches Modell rechnet, folgen in den nächsten Unterabschnitten.

Kostenstruktur interne Sifa

Eine interne Sifa verursacht Kosten in mehreren Phasen. Zunächst steht die Ausbildung: Der Qualifizierungslehrgang nach dem aktuellen Sifa-3.0-Format dauert rund 12 bis 24 Monate und kostet je nach Anbieter zwischen 8.500 und knapp 14.000 Euro netto. Hinzu kommt die Freistellung des Mitarbeiters für Seminare, Praktika und Selbstlernphasen, die sich auf rund 700 Stunden summieren können.

Das ist nur der Einstieg. Danach entstehen laufende Kosten: Fortbildungen zur Erhaltung der Fachkunde sind gesetzlich vorgeschrieben und fallen regelmäßig an. Dazu kommt der Gehaltsanteil, der auf die Sifa-Tätigkeit entfällt, also die Zeit, die der Mitarbeiter nicht in seiner eigentlichen Funktion arbeitet, sondern Begehungen durchführt, Gefährdungsbeurteilungen erstellt oder Unterweisungen vorbereitet.

Für kleine Betriebe mit geringem Betreuungsbedarf ist das Verhältnis von Aufwand und Nutzen oft ungünstig. Die Gesamtkosten über mehrere Jahre übersteigen schnell das, was ein externer Dienstleister für denselben Zeitraum berechnen würde.

Kostenstruktur externe Sifa

Externe Dienstleister rechnen in der Regel nach Stundensatz oder Pauschalvertrag ab. Stundensätze liegen je nach Qualifikation, Branchenerfahrung und Leistungsumfang typischerweise zwischen 75 und 130 Euro netto. Manche Anbieter, vor allem auf digitale Betreuungsmodelle spezialisierte Dienstleister, bieten auch Monatspauschalen ab rund 50 Euro an, die sich allerdings meist auf ein Basispaket beschränken.

Was im Leistungsumfang tatsächlich enthalten ist, variiert stark. Seriöse Verträge umfassen in der Regel:

• Betriebsbegehungen in der gesetzlich vorgeschriebenen Häufigkeit
• Unterstützung bei Gefährdungsbeurteilungen
• Teilnahme an ASA-Sitzungen (Arbeitsschutzausschuss)
• Beratung bei Unfällen und behördlichen Prüfungen

Leistungen wie Unterweisungen, Betriebsanweisungen oder die Erstellung von Dokumentationen werden häufig separat berechnet. Wer nur auf den Monatspreis schaut, übersieht das leicht.

Für die Gesamtkostenrechnung zählt deshalb nicht der Stundensatz allein, sondern der tatsächliche Jahresaufwand, der sich aus Einsatzzeiten, Zusatzleistungen und Fahrtkosten zusammensetzt.

Ab wann lohnt sich welches Modell

Die Entscheidung hängt vor allem von zwei Faktoren ab: Mitarbeiterzahl und dem daraus resultierenden Betreuungsstundenbedarf nach DGUV Vorschrift 2.

Die Vorschrift schreibt je nach Risikogruppe des Betriebs zwischen 0,5 und 2,5 Stunden pro Beschäftigtem und Jahr vor. Ein Bürobetrieb mit 30 Mitarbeitern kommt so auf rund 15 bis 75 Stunden jährlich. Das ist ein Volumen, das ein externer Dienstleister effizient und kostengünstig abdeckt, ohne dass sich eine aufwendige Ausbildung lohnt.

Anders sieht es ab etwa 100 bis 150 Beschäftigten aus. Hier summiert sich der Betreuungsbedarf auf 150 bis 375 Stunden pro Jahr. Dazu kommen betriebsspezifische Aufgaben, die über die Grundbetreuung hinausgehen. In diesem Bereich beginnt die interne Lösung wirtschaftlich attraktiver zu werden, weil die Einsatzzeit eine Vollzeitstelle rechtfertigt und die Kosten pro Stunde sinken.

Als grobe Orientierung gilt:

• Bis 50 Mitarbeiter: externe Sifa in der Regel die wirtschaftlichere Wahl
• 50 bis 150 Mitarbeiter: Einzelfallprüfung, abhängig von Branche und Risikoklasse
• Ab 150 Mitarbeiter: interne Sifa häufig sinnvoller, besonders bei hohem Gefährdungspotenzial

Rechtliche Anforderungen erfüllen

Beide Modelle, intern wie extern, müssen dieselben gesetzlichen Anforderungen erfüllen. Das Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) und die DGUV Vorschrift 2 schreiben vor, dass jeder Betrieb eine qualifizierte Fachkraft für Arbeitssicherheit bestellen muss, unabhängig davon, ob diese intern beschäftigt oder extern beauftragt wird. Die Wahl des Modells ist rechtlich freigestellt, die Pflicht zur Bestellung ist es nicht.

Der entscheidende Punkt: Nicht das Modell entscheidet über die Rechtskonformität, sondern die korrekte Umsetzung. Beide Varianten können die gesetzlichen Vorgaben vollständig erfüllen, beide können scheitern, wenn Betreuungsumfang, Qualifikation oder Dokumentation nicht stimmen.

Genau hier lauern die häufigsten Fallstricke in der Praxis. Viele Betriebe bestellen eine Sifa, gehen davon aus, damit alle Pflichten erfüllt zu haben, und prüfen anschließend nicht, ob der tatsächliche Betreuungsumfang den Vorgaben entspricht oder ob Nachweise lückenlos vorliegen. Im Ernstfall, etwa bei einer Betriebsprüfung oder nach einem Arbeitsunfall, zählt nicht die Absicht, sondern der belegbare Stand.

Betreuungsumfang korrekt abdecken

Die DGUV Vorschrift 2 teilt die Betreuungspflicht in zwei Teile: Grundbetreuung und betriebsspezifische Betreuung. Beide zusammen ergeben die vorgeschriebene Gesamtbetreuung, und beide müssen vollständig abgedeckt sein, unabhängig davon, ob die Sifa intern oder extern tätig ist.

Die Grundbetreuung umfasst Basisaufgaben, die in jedem Betrieb regelmäßig anfallen: Gefährdungsbeurteilungen, Begehungen, Unterweisungsunterstützung und die Teilnahme am Arbeitsschutzausschuss. Der Umfang richtet sich nach Betriebsgröße und Branche und ist in Einsatzzeiten festgelegt.

Die betriebsspezifische Betreuung kommt hinzu, wenn bestimmte Auslöseschwellen erreicht werden, etwa bei besonderen Gefährdungen, geplanten Umstrukturierungen oder erhöhtem Unfallgeschehen. Hier muss der Betrieb aktiv prüfen, welche Aufgabenfelder betroffen sind, und den Betreuungsumfang entsprechend anpassen.

Externe Dienstleister decken beide Teile vertraglich ab, interne Sifas übernehmen sie als feste Aufgabe. Entscheidend ist in beiden Fällen, dass der tatsächlich geleistete Umfang dokumentiert und nachweisbar ist, nicht nur vertraglich vereinbart oder mündlich zugesagt.

Dokumentation und Nachweispflichten

Unabhängig vom gewählten Modell trägt der Arbeitgeber die Dokumentationspflicht. Das ist ein häufig unterschätzter Punkt: Wer eine externe Sifa beauftragt, delegiert die Beratungsleistung, nicht aber die Verantwortung für vollständige Unterlagen.

Folgende Dokumente müssen jederzeit vorliegen und abrufbar sein:

• Schriftliche Bestellungsurkunde der Fachkraft für Arbeitssicherheit
• Nachweis der Qualifikation (Ausbildungszertifikat oder gleichwertiger Beleg)
• Dokumentierte Gefährdungsbeurteilungen für alle relevanten Arbeitsbereiche
• Nachweise über geleistete Betreuungsstunden, aufgeschlüsselt nach Grundbetreuung und betriebsspezifischer Betreuung
• Protokolle der Arbeitsschutzausschuss-Sitzungen
• Unterweisungsnachweise mit Datum und Unterschrift

Bei externen Dienstleistern sollten diese Unterlagen vertraglich geregelt und regelmäßig übergeben werden. Verlassen Sie sich nicht darauf, dass der Dienstleister alles intern archiviert. Im Fall einer Betriebsprüfung oder nach einem Arbeitsunfall müssen Sie die Nachweise vorlegen, nicht Ihr Dienstleister.

Mischmodelle und Sonderlösungen

Nicht jedes Unternehmen passt sauber in das Schema "entweder intern oder extern". Die Realität in vielen Betrieben ist komplexer, und die DGUV Vorschrift 2 lässt das ausdrücklich zu.

Gerade in Wachstumsphasen, bei saisonalen Schwankungen oder wenn ein Betrieb mehrere Standorte mit unterschiedlichen Gefährdungsprofilen betreibt, stoßen reine Lösungen schnell an ihre Grenzen. Dann kann eine Kombination beider Ansätze die sinnvollere Wahl sein.

Für Kleinbetriebe eröffnet das Regelwerk zusätzliche Wege, die viele Unternehmer gar nicht kennen. Neben dem klassischen Betreuungsmodell gibt es Alternativen, die gezielt auf geringe Betriebsgrößen und überschaubare Gefährdungslagen zugeschnitten sind.

Dieser Abschnitt gibt einen Überblick über die wichtigsten Optionen jenseits der Standardlösung. Ob hybride Konzepte, überbetriebliche Dienste oder das Unternehmermodell: Entscheidend ist, dass das gewählte Modell zur tatsächlichen Betriebssituation passt und nicht nur auf dem Papier funktioniert.

Hybride Betreuungskonzepte

Manche Betriebe beschäftigen eine Person, die intern Sifa-Aufgaben übernimmt, aber keine vollständige Ausbildung zur Fachkraft für Arbeitssicherheit hat. Andere haben eine qualifizierte Sifa im Haus, die jedoch nicht alle Fachgebiete abdeckt. In beiden Fällen kann ein externer Spezialist gezielt ergänzen, was intern fehlt.

Ein typisches hybrides Modell sieht so aus: Die interne Kraft übernimmt die laufende Grundbetreuung, also Begehungen, Unterweisungsunterstützung und die Pflege der Gefährdungsbeurteilungen. Für spezifische Themen wie Gefahrstoffmanagement, Lärmschutz oder den Aufbau eines neuen Standorts wird ein externer Dienstleister punktuell hinzugezogen.

Das funktioniert, wenn die Aufgabenteilung klar schriftlich geregelt ist. Wer ist für welche Bereiche verantwortlich? Wer dokumentiert was? Unklare Zuständigkeiten sind das größte Risiko bei hybriden Konzepten.

Wichtig: Auch bei geteilter Betreuung bleibt der Arbeitgeber für die Vollständigkeit der Gesamtbetreuung verantwortlich. Die Aufteilung auf mehrere Schultern entbindet nicht von der Nachweispflicht.

Überbetriebliche Dienste als eigenständige Option

Überbetriebliche Dienste sind eine eigenständige Betreuungsform, die das Arbeitssicherheitsgesetz in § 19 ASiG ausdrücklich vorsieht. Dabei beauftragt ein Unternehmen keinen einzelnen freiberuflichen Dienstleister, sondern einen organisierten Verbund qualifizierter Fachkräfte, der mehrere Betriebe gleichzeitig betreut.

Der entscheidende Unterschied zu einem klassischen externen Dienstleister liegt in der Struktur: Überbetriebliche Dienste verfügen in der Regel über ein breites Fachkräfteteam mit verschiedenen Spezialisierungen. Das bedeutet für den Betrieb: Fällt eine Person aus, bleibt die Betreuung gesichert.

Besonders geeignet sind solche Dienste für Betriebe, die zu klein für eine eigene Sifa sind, aber ein zu hohes Gefährdungspotenzial für das Unternehmermodell haben. Typische Nutzer sind:

• Handwerksbetriebe mit 10 bis 50 Beschäftigten
• Produktionsbetriebe mit überschaubarem, aber klar definiertem Gefährdungsprofil
• Unternehmen ohne eigene HR-Kapazitäten für Arbeitsschutzthemen

Die Qualifikationsanforderungen an die eingesetzten Fachkräfte sind dieselben wie bei internen oder klassisch externen Lösungen. Günstigere Konditionen durch geteilte Kosten machen dieses Modell für viele KMU wirtschaftlich attraktiv.

Alternative Betreuung und Unternehmermodell

Das Unternehmermodell steht Betrieben mit mehr als 20 und bis zu 50 Beschäftigten offen und ist die bekannteste Form der alternativen Betreuung nach DGUV Vorschrift 2. Die Grundidee: Der Unternehmer selbst übernimmt einen Teil der sicherheitstechnischen Betreuung, anstatt diese vollständig an eine Fachkraft für Arbeitssicherheit auszulagern.

Voraussetzung ist die Teilnahme an einer Qualifizierungsmaßnahme der zuständigen Berufsgenossenschaft. Diese umfasst eine Motivationsmaßnahme (Seminar mit 16 Lehreinheiten) sowie eine fortwährende Informationsmaßnahme, in der der Unternehmer regelmäßig über sicherheitsrelevante Themen informiert wird. Externe Fachkräfte werden dabei nicht vollständig ersetzt, sondern nur bei konkretem Bedarf hinzugezogen.

Das Modell eignet sich vor allem für Betriebe mit überschaubarem Gefährdungspotenzial. Wer hingegen mit Gefahrstoffen, schwerer Maschinentechnik oder erhöhtem Unfallrisiko arbeitet, sollte die Regelbetreuung wählen. Die Berufsgenossenschaft gibt im Zweifelsfall Auskunft, ob das Unternehmermodell für den jeweiligen Betrieb zugelassen ist.

Entscheidungshilfe: interne oder externe Fachkraft für Arbeitssicherheit?

Die Entscheidung zwischen interner und externer Fachkraft für Arbeitssicherheit ist keine Frage des Komforts, sondern eine strategische Weichenstellung mit direkten Auswirkungen auf Kosten, Qualität und Rechtssicherheit.

Weder die interne noch die externe Lösung ist grundsätzlich überlegen. Welche Option passt, hängt von mehreren Faktoren ab: dem Gefährdungspotenzial im Betrieb, den verfügbaren internen Ressourcen, der Unternehmenskultur und dem langfristigen Wachstumspfad. Wer diese Faktoren kennt, trifft eine fundierte Entscheidung statt einer Verlegenheitslösung.

Ein häufiger Fehler ist es, die Entscheidung allein am Preis festzumachen. Günstigere Einstiegskosten bei externen Lösungen können sich langfristig umkehren, wenn Betreuungszeiten nicht ausreichen oder Fachwissen fehlt. Umgekehrt lohnt sich eine interne Stelle nur, wenn ausreichend Aufgaben und Kapazitäten vorhanden sind.

Die folgenden Abschnitte liefern konkrete Orientierung: nach Betriebsgröße und nach branchenspezifischen Anforderungen.

Checkliste nach Betriebsgröße

Kleinbetriebe bis 20 Beschäftigte kommen in vielen Branchen mit vereinfachten Betreuungsformen aus; Betriebe zwischen 20 und 50 Beschäftigten können in vielen Fällen das Unternehmermodell wählen, sofern die Berufsgenossenschaft dies zulässt. Liegt ein erhöhtes Gefährdungspotenzial vor, ist ein externer Dienstleister die wirtschaftlichste Lösung.

Für Betriebe zwischen 10 und 50 Beschäftigten empfiehlt sich in den meisten Fällen eine externe Fachkraft oder ein überbetrieblicher Dienst. Eine interne Stelle rechnet sich in dieser Größenklasse selten, weil die vorgeschriebenen Einsatzzeiten keine Vollzeitstelle füllen.

Ab 50 Beschäftigten lohnt es sich, die Frage einer internen Lösung ernsthaft zu prüfen. Ab etwa 250 Beschäftigten, besonders in gefährdungsintensiven Branchen, ist eine eigene Sifa in vielen Fällen die sinnvollere Wahl. Die folgende Übersicht fasst das zusammen:

• Bis 10 MA: Unternehmermodell oder externer Einzeldienstleister
• 10 bis 50 MA: Externer Dienstleister oder überbetrieblicher Dienst
• 50 bis 250 MA: Extern mit Option auf interne Lösung prüfen
• Ab 250 MA: Interne Fachkraft empfehlenswert, ggf. ergänzt durch externe Spezialisten

Diese Richtwerte ersetzen keine individuelle Beratung durch die zuständige Berufsgenossenschaft.

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⚠️ Hinweis zur Checkliste: Die Aufzählungspunkte (Bis 10 MA / 10–50 MA usw.) sind als grobe Praxisorientierung formuliert und wurden nicht verändert, da sie keine Rechtsnormen darstellen. Der korrigierte Einleitungsabsatz stellt die korrekte Rechtslage klar.

Branchenspezifische Besonderheiten

Nicht alle Branchen stellen dieselben Anforderungen an die Fachkraft für Arbeitssicherheit. Die DGUV Vorschrift 2 unterscheidet Betriebe nach ihrem Gefährdungspotenzial und legt je nach Branchengruppe unterschiedliche Einsatzzeiten fest.

Betriebe mit hohem Gefährdungspotenzial, etwa im Baugewerbe, in der Chemie- oder Metallindustrie, in der Pflege oder in der Logistik, benötigen deutlich mehr Betreuungszeit als ein klassischer Bürobetrieb. Für sie ist eine externe Fachkraft, die nur sporadisch vorbeischaut, oft keine tragfähige Lösung. Hier zahlt sich eine engere Anbindung aus, ob intern oder durch einen spezialisierten externen Dienstleister mit Branchenerfahrung.

Büro- und Verwaltungsbetriebe mit geringem Gefährdungspotenzial haben dagegen mehr Spielraum. Für sie reicht in vielen Fällen ein externer Dienstleister mit geringerem Stundenvolumen aus.

⚠️ Die konkreten Einsatzzeiten für den jeweiligen Betrieb ergeben sich verbindlich aus der DGUV Vorschrift 2 (Anlage 2) und bilden die Grundlage für jede Betreuungsentscheidung.

Fazit

Ob eine Fachkraft für Arbeitssicherheit intern oder extern tätig ist, hängt nicht von einer pauschalen Empfehlung ab, sondern von der konkreten Betriebssituation. Betriebsgröße, Gefährdungspotenzial und verfügbare Ressourcen bestimmen, welches Modell sinnvoll ist.

Kleinbetriebe bis 50 Beschäftigte fahren in der Regel mit einem externen Dienstleister oder überbetrieblichen Dienst günstiger. Ab 250 Beschäftigten, besonders in gefährdungsintensiven Branchen, überwiegen die Vorteile einer internen Lösung. Dazwischen lohnt sich eine ehrliche Bedarfsanalyse, am besten mit Unterstützung der zuständigen Berufsgenossenschaft.

Unabhängig vom Modell gilt: Die gesetzlichen Anforderungen aus ASiG und DGUV Vorschrift 2 müssen vollständig erfüllt sein. Betreuungsumfang, Qualifikationsnachweise und Dokumentation sind keine Nebensache, sondern Voraussetzung für echte Rechtssicherheit. Wer nur auf dem Papier eine Sifa bestellt, ohne den tatsächlichen Betreuungsbedarf zu decken, trägt im Ernstfall das volle Haftungsrisiko selbst.